La elaboración de un registro retributivo y la auditaría salarial son obligaciones de carácter documental para las empresas, que introdujo el RD Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, cuyos artículos 1 y 2 dieron una nueva redacción al artículo 46 de la LO 3/2007 de igualdad efectiva entre hombres y mujeres, así como al artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. Dichos preceptos han sido objeto de desarrollo reglamentario en el RD 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
El registro retributivo ha de incluir los valores medios (media aritmética y mediana) de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla (incluidos personal directivo y altos cargos), desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
El ámbito temporal del registro retributivo es el año natural, sin perjuicio de ser modificado cuando se produce una alteración sustancial de alguno de sus elementos.
Respecto a la confección del registro retributivo y de la auditoría retributiva, la empresa no puede eliminar datos retributivos de puestos de trabajo por estar ocupados por trabajadores de un único sexo o porque solo exista un trabajador y sea identificable su retribución, sin que se vulnere con ello la normativa sobre protección de datos, porque lo permite el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores. Lo contrario vulneraría el principio de transparencia retributiva al privar de elementos necesarios para identificar posibles discriminaciones indirectas por razón de sexo en materia de retribución. Así lo ha determinado la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en sentencia emitida el pasado 23 de febrero en procedimiento de Conflicto colectivo sobre registro retributivo y protección de datos (nº recurso 355/2022; ponente Ilmo. D. Ramón Gallo Llanos).
La controversia planteada se circunscribía en determinar si la empresa a la hora de confeccionar el registro retributivo y la auditoría retributiva estaba obligada a determinar en todos los puestos de trabajo la retribución media y la mediana, aun cuando se tratase de puestos en los que sólo prestaban servicios trabajadores de un único sexo o en los que sólo existía un trabajador, o si como se adujo por la parte empresarial la legislación en materia de protección de datos les eximía de proporcionar tal información.
Haciendo un análisis pormenorizado de la normativa de aplicación, la Sala indica que se deduce con claridad:
1.- Que tanto el registro retributivo como la auditoría retributiva son documentos que tienen por objeto garantizar el principio de igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo entre los trabajadores de una misma empresa.
2.- Que dichos documentos tienen por finalidad específica identificar y en conjurar la existencia de discriminaciones indirectas por razón de sexo a fin de garantizar que los trabajos de igual valor sean retribuidos con una misma retribución, siendo el objeto de los mismos garantizar el principio de transparencia retributiva, esto es, la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo.
3.- Que la referencia que se contiene en el art. 28 E.T al trabajo de igual valor es un concepto jurídico indeterminado, que si bien, el RD 902/2020 ofrece pautas para su determinación, deberá ser objeto de identificación en cada caso concreto.
Concluye que, de forma clara y evidente, la práctica empresarial denunciada mutila datos respecto determinados puestos por estar solo ocupados por personas de un sexo o por ser identificable la retribución que se percibe por un trabajador, y conculca la legislación vigente al privar tanto al registro como a la auditoría retributiva de elementos necesarios para identificar posibles discriminaciones indirectas por razón de sexo en materia de retribución. Resalta que el hecho de que un puesto de trabajo esté únicamente ocupado por personas de un sexo no implica que no existan otros cuyos cometidos puedan ser considerados de igual valor, que puedan ser ocupados por personas de ambos sexos o solo de otro, y que el concepto de trabajo de igual valor no es un concepto que deba determinar unilateralmente la empresa ni un tercero, sino que se trata de un concepto jurídico indeterminado, y por tanto, susceptible de ser objeto de consideración tanto por la parte social como por la empresa, y en último caso en sede judicial.
Respecto al eventual incumplimiento en materia de protección de datos que alega la empresa para el caso de tener que identificar la retribución de un puesto de trabajo en el que sólo esté ocupada una persona, indica la Sala que el tratamiento de los datos relativos a la identidad y a la retribución de la persona física puede ser lícito aun cuando no medie el consentimiento del interesado cuando de conformidad con el art. 6.1 de dicho tratamiento el mismo sea necesario para la satisfacción de intereses legítimos perseguidos por el responsable del tratamiento o por un tercero. La obligación legal en el presente caso es la derivada en el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, siendo la finalidad legítima la de garantizar la aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y evitar cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo, ante la que debe decaer por tanto el derecho individual del titular de los datos, existiendo por otro lado una obligación por parte de la representación de los trabajadores de guardar sigilo sobre los datos proporcionados (art. 65 E.T).
Por tanto, hay que tener presente que en el registro retributivo han de incluirse los datos retributivos de toda la plantilla, con independencia de que un puesto de trabajo esté ocupado solamente por personas del mismo sexo, o porque solo exista un trabajador y sea identificable su retribución, sin que la disposición de dicha información vulnere la normativa sobre protección de datos, en base al art. 28 del Estatuto de los Trabajadores y el principio de transparencia del registro retributivo.
Hemos de recordar, al margen de la citada sentencia, que las decisiones de la empresa que impliquen discriminación, directa o indirecta, favorables o adversas, en materia salarial por razón de sexo suponen infracción muy grave sancionable de 7.501 a 225.018 euros (LISOS art.8.12 y 40.1.c), siendo de suma importancia disponer del registro retributivo actualizado.
Por María Paloma Tombilla Manzanedo.
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