Planificación de la estrategia
Desde el pasado 7 de marzo, cualquier persona trabajadora puede solicitar a su empresa la adaptación y distribución de su jornada de trabajo, amparándose en el nuevo artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, para conciliar su vida laboral y familiar.
Se trata de uno de los derechos tendentes a garantizar a las personas trabajadoras su derecho a conciliar la vida laboral y familiar, que viene reforzado y aclarado tras la modificación mencionada.
Esta reforma ha sido una de las grandes novedades que en materia laboral se han publicado este año, en concreto, en el Real decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en la ocupación, y que ha pasado ciertamente desapercibida por la promoción mediática que se le ha dado a otras novedades como los planes de igualdad o el registro horario.
Este derecho de adaptación y distribución de jornada, que muchos están identificando como la jornada de trabajo a la carta, ya existía anteriormente en nuestro ordenamiento jurídico, pero su ejercicio quedaba condicionado a lo que estableciera la negociación colectiva o en el acuerdo de la persona trabajadora con el empresario, siempre que este respetase lo previsto en aquella.
El legislador aclara expresamente en la nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que el derecho de adaptación y distribución de la jornada incluye también el derecho de la persona trabajadora a ordenar su tiempo de trabajo y a la forma de prestarlo, incluyendo la realización del trabajo a distancia o mediante teletrabajo. Es decir, las personas trabajadoras podrán solicitar a su empresa la realización de parte de su jornada desde casa para poder conciliar su vida familiar con el trabajo, o cambiar de turno, o realizar jornada intensiva si estaba haciendo jornada partida, por ejemplo, sin necesidad de reducir horas de jornada y por tanto sin que el salario se vea en principio afectado.
La modificación introducida establece además nuevas garantías que dotan al ejercicio de este derecho de mayor flexibilidad, al crear un proceso específico de negociación entre la persona trabajadora y su empresa en el supuesto de que la negociación colectiva no hubiera regulado los términos del ejercicio de este derecho.
Es decir, la negociación colectiva seguirá siendo, como hasta ahora, la vía preferente para fijar los términos del ejercicio de este derecho a la conciliación. Pero no la única.
En caso de ausencia de regulación mediante negociación colectiva, el procedimiento individual de negociación comenzará a solicitud de la persona trabajadora, dirigida formalmente a su empresa planteando las adaptaciones de jornada que considere necesarias para conciliar su vida laboral y familiar, y el plazo en el que desea que se mantenga esa adaptación. Para que pueda prosperar esta solicitud la adaptación deberá ser razonable y proporcionada con las necesidades organizativas y productivas de la empresa. Estos criterios de razonabilidad y proporcionalidad serán los determinantes para considerar que la solicitud pueda o no prosperar.
La empresa, una vez recibida la solicitud, iniciará obligatoriamente un proceso de negociación con la persona trabajadora que durará un máximo de 30 días. Finalizado este período, la empresa, por escrito comunicará al trabajador una de las siguientes opciones: a) la aceptación de su petición, b) planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora si la solicitud de la persona trabajadora fuera incompatible con las necesidades empresariales o c) denegará la solicitud justificándose en causas objetivas reales.
Tanto para la empresa como para la persona trabajadora cobra vital importancia la motivación y justificación real de sus decisiones, que deberán quedar reflejados en sus respectivas comunicaciones escritas.
Si la persona trabajadora no está conforme con la decisión de la empresa, podrá impugnarla directamente ante los Juzgados de lo Social, quienes analizarán, bajo los criterios de proporcionalidad y razonabilidad, la decisión de la empresa. Dado que será una cuestión muy controvertida en las relaciones socio-laborales, serán los Tribunales los que determinen con más claridad los criterios de razonabilidad y proporcionalidad que se refieren por primera vez en la norma para ejercer este derecho, para considerar si procede o no la solicitud que plantee la persona trabajadora.
La empresa, en cualquier caso, deberá acreditar, además de las causas objetivas que motiven su decisión para rechazar la propuesta de la persona trabajadora, que participó con la persona trabajadora en el proceso de negociación.
Se trata indudablemente de uno de los derechos en materia de conciliación que está generando muchas dudas tanto a nivel empresarial como a nivel social, y que supone un verdadero reto para conjugar el equilibrio de las relaciones socio-laborales, de la vida personal de las personas trabajadoras y de la organización empresarial.
