Durante 2026, Manpower ha organizado en ocho ciudades españolas unas jornadas sobre absentismo laboral, uno de los grandes problemas del mercado de trabajo. En la de Vigo, celebrada el 22 de abril, participó como ponente Fabián Valero, socio director de Zeres Abogados, junto a representantes de empresas como Denso y Ganain, de Mutua Universal, del Círculo de Empresarios de Galicia y de la Xunta.

Manpower ha recogido las conclusiones de todas las jornadas en un informe, que puedes descargar completo en PDF. Resumimos lo más relevante y añadimos lo que una empresa debe tener en cuenta desde el punto de vista legal antes de tomar medidas contra el absentismo.

El absentismo en cifras

Los datos que recoge el informe de Manpower dan una idea del tamaño del problema:

  • En 2025 se perdió el 7,5 % de las horas de trabajo en España.
  • Cada día faltan a su puesto entre 1,5 y 1,7 millones de trabajadores.
  • El coste ronda los 33.000 millones de euros al año, que se reparten aproximadamente a partes iguales entre las arcas públicas y las empresas.
  • La salud mental ya es la segunda causa de baja, con el 17 % del total.
  • Según los datos expuestos por la CEOE, en 2025 hubo unos 9,2 millones de procesos de baja, y la mitad se concentraron en el 25 % de los trabajadores.

En Zeres Abogados ya habíamos analizado esta tendencia en nuestro Observatorio sobre el absentismo en Vigo y en el informe sobre el coste de las bajas por estrés.

El absentismo como síntoma

La idea que se repitió en todas las ciudades es que la baja laboral suele ser el final de un proceso previo: el trabajador se va desconectando de la empresa mucho antes de dejar de ir a trabajar. El informe lo resume así: «El absentismo no es el problema. El absentismo es el síntoma». Es una idea que desarrolló especialmente Luis M. Jiménez, director general de Manpower.

Los datos de compromiso apuntan en la misma dirección: según ManpowerGroup, solo el 22 % de los trabajadores se siente realmente comprometido con su empresa.

En la jornada de Vigo, esa desconexión se atribuyó al desgaste emocional progresivo y a la falta de reconocimiento. Y en Galicia, como en Andalucía y la Comunidad Valenciana, preocupa especialmente la duración de las bajas, que se alargan por las listas de espera para pruebas diagnósticas.

Qué medidas funcionan, según las empresas

El informe destaca cinco medidas que han dado resultado en las empresas participantes:

  • Formar a los mandos intermedios para detectar señales de desgaste, mantener conversaciones difíciles y acompañar las reincorporaciones.
  • Mantener el contacto durante la baja y hacer una entrevista de reincorporación, para evitar recaídas.
  • Flexibilidad y conciliación donde la actividad lo permita.
  • Programas de bienestar, con especial atención a la salud mental.
  • Seguros privados de salud, que acortan la espera para pruebas diagnósticas y aceleran la recuperación y la reincorporación.

Uno de los casos presentados fue el de una empresa de instalaciones eléctricas que, tras analizar su absentismo, pactó con la representación de los trabajadores reducir el complemento salarial durante los primeros cuatro meses de baja. Según el informe, el absentismo bajó tres puntos.

Qué puede hacer la empresa, y qué no, según la ley

Antes de adoptar medidas contra el absentismo conviene tener claro el marco legal, porque una decisión mal planteada puede acabar en los tribunales:

  • Ya no existe el despido por faltas de asistencia justificadas. El artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, que permitía el despido objetivo por faltas intermitentes aunque estuvieran justificadas, se derogó en febrero de 2020.
  • La enfermedad está protegida frente a la discriminación. La Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, incluye la enfermedad o condición de salud entre los motivos de discriminación prohibidos. Un despido motivado por la enfermedad del trabajador puede ser declarado nulo, con la obligación de readmitirlo.
  • Las faltas injustificadas sí pueden sancionarse. Las ausencias repetidas sin justificar siguen siendo causa de despido disciplinario, según el artículo 54 del Estatuto.
  • Las medidas económicas, mejor negociadas. Si el complemento por baja está en el convenio o en un acuerdo de empresa, cambiarlo exige negociar con la representación de los trabajadores, como en el caso citado.
  • La prevención es una obligación. La empresa debe evaluar todos los riesgos laborales, también los psicosociales, como recordó el TSJ de Galicia en la condena al Sergas por no evaluarlos.

Las propias conclusiones de las jornadas lo resumen: la prevención y la flexibilidad no solo son más eficaces que las sanciones, también son más seguras jurídicamente.

Si tu empresa quiere revisar su política frente al absentismo, o si eres trabajador y tienes dudas sobre una baja o un despido, en Zeres Abogados podemos ayudarte. Contacta con nosotros.

Fuente de los datos: Manpower, «Absentismo en transformación. Cómo reconectar al talento en la era de la IA», informe de conclusiones de la gira nacional 2026. Descargar el informe (PDF, 4 MB).