Fabián Valero, socio director de Zeres Abogados, ha expuesto en una entrevista en Radio Nacional de España (RNE) su opinión acerca de las dificultades que se están encontrando muchas familias para disfrutar del permiso parental de ocho semanas no remunerado para el cuidado de sus hijos, que entró en vigor el 30 de junio. Valero, experto en derecho laboral, asegura que puede haber habido un problema en la redacción que propicie que haya empresas que estén intentando no concederlo.
¿Qué está pasando con esta norma? ¿Los permisos aprobados van en la buena dirección o necesitan cambios?
Lo primero que debemos poner de manifiesto es que los permisos aprobados van en la dirección que marca Europa. Es decir, la ley de familias responde a una directiva comunitaria. No es un capricho, en este caso, del legislador, sino que viene establecido por imperativo de la comunidad europea. España iba con retraso en la transposición de la directiva sobre conciliación y, por lo tanto, no debemos plantearnos en este sentido si hay una actuación errónea o no. ¿Qué es lo que puede haber? Tal vez por las prisas derivadas de la convocatoria electoral y no poder entrar en vigor la ley de familias tal y como estaba previsto, pues una cierta rapidez en su elaboración y en su redacción que sí que es cierto que está generando problemas. Considero que el problema no está en el permiso como tal, que, insisto, obedece a una directiva comunitaria que es de obligado cumplimiento, sino en tal y como se ha redactado.
¿Encuentran lagunas las empresas para evadir esa responsabilidad, esa norma comunitaria que se va a aplicar en España?
Realmente, donde existe mayor problema es con el permiso parental. La modificación que realizó el Gobierno del Estatuto de los Trabajadores contempla no solo el permiso parental sino otro tipo de permisos. Amplía, por ejemplo, los permisos por enfermedad u hospitalización, los extiende a las parejas de hecho, crea permisos para cuidados de personas con las cuales se conviva… Es decir, es una amplía gama de derechos de conciliación y de derechos de cuidados que se han establecido. No afectan. Es decir, con esos permisos no ha habido ningún tipo de problema porque ya forman parte del acervo de permisos existentes en nuestro ordenamiento jurídico. Lo único que se hace es perfilarlos o ampliar su duración.
El problema básicamente está con el permiso parental, que es un permiso nuevo. Es un permiso no retribuido que dura 8 semanas. Aquí es donde está el problema. Primero, porque no se incluye dentro de lo que es el artículo del Estatuto de los Trabajadores, que históricamente ha regulado lo que es el permiso parental. Pero, al mismo tiempo, como es un permiso no retribuido (durante esas ocho semanas el trabajador no va a cobrar), el problema es dónde encajarlo legalmente. ¿Estamos ante una suspensión del contrato de trabajo, como puede ser una incapacidad laboral temporal (una baja)? ¿Estamos ante un supuesto de excedencia, en cuyo caso el trabajador no cotizaría? ¿Estamos ante un permiso ordinario simplemente donde el trabajador mantiene su vínculo con la empresa sin ningún tipo de problema pero simplemente no va a cobrar, como los permisos no retribuidos que existen en nuestro ordenamiento? Es decir, no está clara la naturaleza que se le está dando a este tipo de permiso. Y por lo tanto, algunas empresas, no todas, con mayor o menor criterio, están intentando no concederlo.
Si una persona se siente presionada para no acogerse a este derecho, ¿qué tiene que hacer?
El derecho está reconocido legalmente y, por lo tanto, las empresas, con independencia de que haya problemas en cuanto al criterio interpretativo, lo que es el disfrute del permiso no debería ser eliminado o a esa persona no se le debería imponer un criterio empresarial en este sentido cuando hay una norma legal que lo habilita. ¿Qué es lo que debe hacer el trabajador? Como la petición se debe realizar con 10 días de antelación, desde luego la recomendación que haría cualquier abogado laboralista sería que se hiciese por escrito, bien mediante un correo electrónico o bien por burofax remitido a la empresa. Si se ve que hay algún tipo de problema al respecto y si la empresa se negase a permitir el disfrute de este permiso, la opción más lógica sería interponer una papeleta de conciliación y, en su caso una demanda, reclamando el derecho al disfrute; e incluso planteándolo como una vulneración de derechos fundamentales, una discriminación, o por razón de sexo si no se está permitiendo el disfrute de este permiso porque se está afectando un elemento nuclear como es la conciliación de la vida familiar y laboral.
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