Desde hace una década nuestra sociedad existe a la explosiva irrupción de las redes sociales. Nuestra vida se comparte en la red, opinamos de restaurantes, discutimos de política, mostramos nuestras vacaciones y, como era inevitable, surgen conflictos dentro de las empresas como consecuencia de los comentarios que sus trabajadores vierten en redes sociales, ya sea hablando sobre la empresa en la que trabajan, o bien hablando de sus compañeros, por desgracia no siempre de forma positiva.
Las redes sociales no solo generan problemas en cuanto a la distracción que pueden generar durante la jornada de trabajo, con la consecuente pérdida de productividad y competitividad, sino que también ha expuesto a las empresas a un grave problema, y es que hoy en día no existen previsiones legales específicas que regulen el uso de las redes sociales en el ámbito de la relación laboral, sin que la regulación genérica contenida en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores (dirección y control de la actividad laboral por parte del empresario) y el art. 20.bis (derecho de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital) resulte útil y suficiente a estos efectos.
Ahora bien, esta falta de regulación legal sobre el uso de las redes sociales en el ámbito de la relación laboral no evita que la empresa venga obligada a dotarse de políticas y protocolos que eviten, por ejemplo, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo (art. 62 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), política anti acoso dentro de la cual resulta necesario abordar la problemática de las redes sociales, bien sea de forma específica o dentro del mismo protocolo.
Ante la ausencia de una legislación específica sobre la materia han sido los juzgados y tribunales de lo Social los encargados de ir unificando criterios sobre las redes sociales y el trabajo, sentencias cada vez más habituales que reflejan la creciente conflictividad en este punto, con denuncias de acoso, sanciones o despido que en no pocas ocasiones acaban en nada ante la ausencia de los necesarios protocolos.
Llegados a este punto, ¿no sería mejor atajar el problema desde su origen? ¿Existe la posibilidad de prevenir estas situaciones dentro del propio ámbito empresarial? La respuesta es sí, a través de las políticas internas y los protocolos laborales.
Un protocolo laboral es el conjunto de normas y principios que regulan un determinado ámbito dentro de la empresa. Puede referirse a una cuestión concreta, como el uso de los dispositivos electrónicos por parte de los empleados, o puede referirse a una cuestión transversal como son las relaciones profesionales entre empleados a través de las redes sociales. La finalidad de estas normas no es otra que garantizar el buen funcionamiento de la empresa y prevenir conflictos en situaciones que muchas veces quedan fuera de la regulación legal, porque no están previstas en nuestro marco normativo, pero que suponen verdaderos problemas en el día a día de la empresa.
Una mala gestión de un conflicto individual puede repercutir en una situación peligrosa para una empresa, independientemente de su tamaño, (sanciones de la Inspección de Trabajo, bajas laborales por el conflicto existente, coste económico por un despido sin respaldo previo de un protocolo). El uso indiscriminado de las redes sociales por los empleados, compartiendo información confidencial de nuestro negocio o incluso información personal sobre compañeros de trabajo podría tener consecuencias devastadoras para la empresa (recordemos el triste y reciente episodio acaecido en la empresa IVECO), tanto a nivel reputacional y de marca, como a efectos civiles y penales para el propio empresario en aquellos casos extremos. La actividad de vigilancia empresarial muchas veces exige no solo actuar con contundencia en estas situaciones, sino prevenirlas con la debida diligencia en el marco organizativo que le es propio.
Se trata de que las empresas dispongan de los instrumentos necesarios para prevenir determinados problemas, y poder resolverlos con eficacia y velocidad si llegaran a producirse. Los protocolos laborales deben ser documentos diseñados a medida de cada organización, de modo que pueden emplearse de forma eficaz y ágil. Es además recomendable que quien intervenga en su creación sea un especialista con experiencia, acreditada, capaz de analizar la situación de forma objetiva para que el protocolo laboral sea lo más útil posible.
De la jurisprudencia del Tribunal Supremo en la materia deducimos que las facultades de autoorganización, dirección y control empresarial incluyen la regulación del uso de los medios informáticos por parte del trabajador en el ámbito de la realción laboral, y la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con pleno respeto a los derechos fundamentales.
Desde Zeres Abogados pensamos que un asesoramiento activo que prevenga problemas futuros siempre compensa, y por eso hemos creado Ammana, para que puedas dotar a tu empresa de los necesarios protocolos laborales de forma sencilla, rápida, eficaz y, los que es más importante, adaptados a tus necesidades.
