De entre las diversas modalidades de contratos laborales existentes en España el que presenta un mayor porcentaje de fraude en su utilización es el efectuado para la realización de una obra o servicio determinado.

Este fraude se debe, en no pocas ocasiones, al desconocimiento por las empresas de la totalidad de los requisitos fijados por la legislación laboral para poder acudir a esta modalidad de contrato. Así, se suele pensar que es suficiente con que el contrato por obra no se extienda más allá de los tres años para que el mismo resulte válido, lo cual es incorrecto. El objeto de este artículo es aclarar las peculiaridades de este contrato para evitar con ello su uso irregular.

Las características fundamentales del contrato por obra se recogen  en el primer párrafo del artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, en el cual se señala que:

“Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Ahora bien, el contenido de este art. 15 del Estatuto de los Trabajadores ha sido complementado por el art. 2 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, así como también por la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

Partiendo de lo anteriormente señalado, la validez de un contrato por obra o servicio determinado exige la concurrencia simultanea de los siguientes requisitos:

1) Que la obra o servicio contratado presenten autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, con esto, lo que se pretende manifestar, es que no cabe acudir al contrato por obra para cubrir necesidades propias o permanentes de la empresa.

2) Que se exprese con claridad y precisión la obra objeto del contrato, no caben las manifestaciones u objetos genéricos e indeterminados, el trabajador tiene derecho a conocer claramente cual es la obra para la cual ha sido contratado. La obra a realizar no puede confundirse con la categoría profesional reflejada en el contrato.

3) Que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta, no cabe por tanto la posibilidad de acudir al contrato de obra para atender a necesidades cíclicas de la empresa. La indicación de una fecha de finalización de la obra en el contrato de trabajo debe entenderse como meramente orientativa, en tanto en cuanto la obra no se concluya, el trabajador debe seguir prestando servicios.

4) El trabajador deberá ser empleado, exclusivamente, en la ejecución de la obra objeto del contrato, no puede ser destinado a funciones o tareas distintas de las expresamente señaladas en su contrato de trabajo, del mismo modo que tampoco se le puede destinar a una obra diferente a aquella para la cual se le contrató.

5) En todo caso, la duración del contrato por obra no podrá extenderse más allá de los tres años, ampliable hasta un cuarto cuando así lo autorice el convenio colectivo de aplicación.

El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos supondrá, de forma automática,  que nos encontramos ante una contratación de carácter fraudulento, y en consecuencia, la adquisición por parte del trabajador de la condición indefinido dentro de la empresa en aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores. Todo ello sin perjuicio de las especialidades previstas para el personal al servicio de las Administraciones Públicas o investigador.

Asimismo las empresas deben ser conscientes de que la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley, constituye una falta grave en materia de relaciones laborales sancionable por la Inspección de Trabajo conforme al art. 7.2 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. La cuantía de la sanción inicial puede oscilar, en función de las circunstancias, reiteración y número de afectados, entre los 626 y los 6.250 euros de multa. Un incumplimiento grave y sistemático puede acarrear mayores sanciones de las inicialmente posibles.